勞動關系解除在前，發(fā)現(xiàn)懷孕在后，怎么辦？
瀏覽次數(shù)：0 日期：2018-07-20
女職工基于其特殊的生理特點，承擔著生育等家庭責任和社會責任。我國法律對于孕期女職工的勞動關系解除問題亦存有諸多特殊規(guī)定。
司法實踐中，經(jīng)常發(fā)生用人單位和女職工解除勞動關系后，女職工才發(fā)現(xiàn)已經(jīng)懷孕，那么在此情形下，女職工該如何處理呢？海淀法院的法官即結合審判實踐，以案說法，對于“孕期女職工勞動關系解除”問題進行說明講解。
一、以客觀情況發(fā)生重大變化為由，用人單位提出解除勞動關系后，女職工發(fā)現(xiàn)懷孕
2013年7月30日范女士入職某物流公司，從事信息錄入工作，雙方簽有期限至2016年7月29日的勞動合同。2015年9月中旬起，物流公司業(yè)務調整，信息錄入業(yè)務全部外包給案外公司。
2015年10月15日，物流公司向范女士當面送達《解除勞動合同通知書》，載明“因公司業(yè)務調整，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)與您協(xié)商，我公司安排您劃轉部門，但您不同意劃轉，現(xiàn)我公司與您解除勞動關系，雙方勞動關系于2015年10月15日解除” 。
2015年11月1日，范女士經(jīng)醫(yī)院診斷為妊娠9周，當日范女士向物流公司提出請求，要求繼續(xù)履行勞動合同，物流公司予以拒絕。后通過仲裁及訴訟程序，范女士要求物流公司繼續(xù)履行勞動合同。
案件審理過程中，物流公司主張其作出解除勞動關系決定時對于范女士的懷孕尚不知情，范女士當時亦未表明已經(jīng)懷孕，故雙方勞動關系已經(jīng)于2015年10月15日解除。
法院審理后認為，2015年10月15日之前范女士已經(jīng)處于孕期，物流公司的解除行為有違相關法律規(guī)定，構成違法解除，故判決物流公司繼續(xù)履行勞動合同。
法官釋法：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。同時根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，用人單位不得依照本法第四十條的規(guī)定與孕期女職工解除勞動合同。
具體到本案中，物流公司雖然在作出解除決定時并不知曉范女士已經(jīng)懷孕，但是在作出解除決定之前范女士已懷孕屬于客觀事實，故物流公司以《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定為由和范女士解除勞動關系，構成違法解除。故根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定解除勞動合同，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同或者違法解除勞動關系賠償金。
二、以勞動者違反規(guī)章制度為由，用人單位提出解除勞動關系后，女職工發(fā)現(xiàn)懷孕
2013年2月20日王女士入職某科技公司，擔任信息員，雙方簽訂了期限至2016年2月19日的《勞動合同》，《勞動合同》第四十九條約定《員工手冊》系《勞動合同》不可分割的組成部分。同時《員工手冊》第二節(jié)考勤紀律第四條規(guī)定中載明：未履行請假手續(xù)且未經(jīng)公司批準擅自離崗者，視為曠工；對于連續(xù)曠工達5個工作日以上的或一個月內曠工5工作日以上的，視為重大違紀行為，公司有權與該員工解除勞動合同，并不支付任何經(jīng)濟補償。
2015年7月19日至2015年7月27日，王女士未履行請假手續(xù)，無故未到崗工作。2015年8月3日，科技公司以王女士無故曠工，構成重大違紀，違法公司規(guī)章制度為由，向其當面送達《解除通知》，當日與其解除勞動關系。
2015年8月6日，王女士經(jīng)醫(yī)院診斷為妊娠8周，當日王女士向科技公司發(fā)送郵件，表明其已經(jīng)懷孕，要求繼續(xù)履行勞動合同，但公司予以拒絕。后通過仲裁及訴訟程序，王女士要求科技公司繼續(xù)履行勞動合同。
案件審理過程中，王女士認可《員工手冊》的真實性，認可曠工事實，但主張2015年8月3日之前自己已經(jīng)懷孕，科技公司無權與其解除勞動合同。法院審理后認為，2015年7月王女士曠工已經(jīng)超過了5個工作日，科技公司依據(jù)員工手冊規(guī)定與王女士解除勞動合同，符合法律規(guī)定，故判決駁回了林女士要求繼續(xù)履行勞動合同的訴訟請求。
法官釋法：
雖然《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定與孕期女職工解除勞動合同，但并非任何情形下，用人單位都無權與孕期女職工解除勞動關系。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
換言之，第三十九條規(guī)定的情形不受第四十二條不得解除情形的約束，如果孕期女職工存在第三十九條的情形，用人單位仍然可以與之解除勞動關系。
具體到本案，王女士在入職之初已知曉《員工手冊》關于曠工的相關規(guī)定，并且對于曠工的事實予以認可，故王女士的行為已構成嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，科技公司據(jù)此與王女士解除勞動關系，為合法解除，故王女士無法以懷孕為由要求繼續(xù)履行勞動合同。
三、雙方協(xié)商一致解除勞動關系后，女職工發(fā)現(xiàn)懷孕
2015年11月3日林女士入職某科技公司，擔任前臺接待，雙方簽有期限至2016年11月2日的勞動合同。2016年5月6日林女士與科技公司簽訂《協(xié)商解除勞動關系協(xié)議書》，約定雙方通過協(xié)商一致于當日解除勞動關系，科技公司向林女士支付一次性解除賠補款10.5萬元。
2016年5月9日林女士經(jīng)醫(yī)院診斷懷孕7周，當日其向科技公司發(fā)送電子郵件，表示因查出懷孕，希望繼續(xù)履行勞動合同，但科技公司予以拒絕。后通過仲裁及訴訟程序，林女士要求科技公司繼續(xù)履行勞動合同。案件審理過程中，林女士主張其簽訂《協(xié)商解除勞動關系協(xié)議書》時并不知曉自己已經(jīng)懷孕，若其知曉自己懷孕則不會簽訂《協(xié)商解除勞動關系協(xié)議書》，此種情形屬于重大誤解，應予以撤銷。
法院審理后認為，林女士對協(xié)議內容并不構成重大誤解，另《協(xié)商解除勞動關系協(xié)議書》系雙方協(xié)商一致、自愿簽訂，協(xié)議內容也并無顯示公平的情形，現(xiàn)作為完全民事行為能力人，林女士其理應知悉且須承擔其簽字行為產(chǎn)生的法律后果，故判決駁回了林女士要求繼續(xù)履行勞動合同的訴訟請求。
法官釋法：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。同時《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
換言之，勞動者和用人單位在平等、自愿的情形下有權就解除勞動關系事宜進行協(xié)商，并對相應權利進行處分。
具體到本案中，林女士與物流公司是自愿簽署的《協(xié)商解除勞動關系協(xié)議書》，而《協(xié)商解除勞動關系協(xié)議書》也載明雙方系協(xié)商一致解除勞動合同。雖然法律規(guī)定，如果協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。但本案中在雙方已協(xié)商一致解除勞動關系，并簽署了《協(xié)商解除勞動關系協(xié)議書》，且實際履行了該協(xié)議后，林女士基于懷孕的事實主張重大誤解，顯然并不屬于民事法律意義上的“重大誤解”。
總之，法律保護孕期女職工的合法權益，如果用人單位存在違法解除勞動關系的情形，孕期女職工有權基于懷孕事實要求繼續(xù)履行勞動合同或支付違法解除勞動關系賠償金。同時，孕期并非女職工的萬能保護傘，法律對孕期女職工的保護亦有邊界，在雙方協(xié)商一致解除勞動關系或用人單位合法解除勞動關系的情形下，孕期女職工就不能基于懷孕事實，要求繼續(xù)履行勞動合同或支付違法解除勞動關系賠償金。