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提前離職未參加年終考核就不能享受年終獎嗎?

瀏覽次數(shù):0 日期:2018-09-14

【裁判要旨】


年終獎勵是企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟效益給予員工的一種獎勵,屬于企業(yè)內(nèi)部自主管理的范疇,但當雙方對于存在年終獎有約定或規(guī)定的情況下,即便勞動者提前離職,對于已付出勞動的月份,用人單位亦應(yīng)按照比例支付年終獎。


【基本案情】


周小七是揚州某酒店員工。


2013年11月22日,公司以其嚴重違紀為由解除勞動合同。


周小七要求公司發(fā)放2013年度的年終獎金。


公司認為,年終獎金并無明確標準,每個人的標準不一樣,如周小七未被辭退,年終獎是有的,具體多少需根據(jù)門店的效率來確定。且公司員工手冊規(guī)定了當年12月31日之前離職未參加年終考核的,則無年終獎,故不同意支付周小七年終獎。


法院查明,2013年1月公司曾發(fā)放周小七2012年年終獎及雙薪稅后合計8194.68元(稅前年終獎為6000元、雙薪為2400元)。


另查明:公司《員工手冊》第九章中規(guī)定,員工全年工作不滿3個月的,或當年12月31日之前離職未參加年終考核的,則無年終獎。


【一審判決】


一審法院認為,公司《員工手冊》第九章第一條第二項規(guī)定:員工工資性收入包括工資、績效工資(獎金)、補貼和津貼,具體按單位的分配辦法執(zhí)行。該規(guī)定證明績效工資(獎金)是員工工資收入的組成部分,對此并有具體的分配辦法,且公司事實上也對員工發(fā)放了2013年年終獎金。

周小七雖于2013年11月份被公司辭退離職,但公司并不能據(jù)此剝奪周小七按工作量或工作業(yè)績考核而應(yīng)享有的獎金,錦揚公司以《員工獎懲管理辦法》及《員工手冊》中的相關(guān)規(guī)定認為周小七不符合發(fā)放獎金對象的抗辯理由,應(yīng)不予采納。


由于公司拒不提供周小七2013年度應(yīng)享有的年終獎金數(shù)額,故應(yīng)參照2012年度周小七所享有的年終獎金數(shù)額確定。


周小七2012年的稅前年終獎為6000元,按比例計算,稅后為5853.34元,參照2012年周小七所享有的稅后年終獎計算,公司應(yīng)支付周小七2013年1月至11月的年終獎金5365.56元。


公司不服,提起上訴。

【二審判決】


揚州市中級人民法院經(jīng)審理認為,雖然年終獎勵是企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟效益給予員工的一種獎勵,屬于企業(yè)內(nèi)部自主管理的范疇,但當雙方對于存在年終獎有約定或規(guī)定的情況下,即便勞動者提前離職,對于已付出勞動的月份,用人單位亦應(yīng)按照比例支付年終獎。


公司認為由于《員工手冊》第九章第一條第四項規(guī)定“全年工作不滿3個月的,或當年12月31日之前離職未參加年終考核的,則無年終獎”,所以,公司無發(fā)放當年年終獎的義務(wù)。本院認為,用人單位的規(guī)章制度能否作為定案依據(jù)不僅需要審查合法性,還需審查合理性問題。


公司《員工手冊》中第九章第一條第四項的規(guī)定,剝奪了勞動者獲取相應(yīng)報酬的權(quán)利,違背了公平合理原則,故不能作為本案處理年終獎爭議的定案依據(jù)。再結(jié)合《員工手冊》中對于績效工資(獎金)有規(guī)定,且公司已發(fā)放2013年年終獎的事實,原審判決公司給付周小七按比例折算后的年終獎并無不當,本院亦予以支持。


【案號】


揚州中院(2014)揚民終字第1214號