懷孕員工未請假4天未到崗，可以辭退嗎？

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【案情】

2013年2月，重慶的陶女士懷孕，在未向其聘用單位重慶某電器公司請假的情況下，4月10日至13日，連續(xù)4天未到崗。4月15日，電器公司出具《解除勞動合同通知書》，載明依據(jù)《員工離職管理辦法》，連續(xù)曠工2天及以上按嚴重違反規(guī)章制度解聘。陶女士在通知書上簽字。

當年12月2日，陶女士請求勞動仲裁委裁決某電器公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金被駁回，遂向法院起訴。

【分歧】

第一種意見認為，懷孕女職工受法律特殊保護，不應(yīng)隨意辭退。陶女士雖連續(xù)缺勤，但不應(yīng)徑行解除勞動合同。

第二種意見認為，單位可以制定勞動紀律等制度對員工進行管理。陶女士的曠工行為嚴重違反電器公司紀律，電器公司可依規(guī)進行處理。

【評析】

筆者同意第二種意見，用人單位根據(jù)按照程序制定的勞動紀律，對嚴重違反規(guī)章制度的職工單方解除勞動關(guān)系合法有效。主要理由如下：

1.用人單位依程序制定的人事管理制度為法律所確認

《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定有關(guān)勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)當經(jīng)職代會或全體職工討論，協(xié)商確定。企業(yè)的內(nèi)部人事管理制度為法律所直接確認，在符合法律規(guī)定程序的基礎(chǔ)上，企業(yè)可自主制定規(guī)章制度，對職工進行人事管理。

本案中，某電器公司組織召開職工代表大會，通過民主程序?qū)ｎ}討論并制定《員工離職管理辦法》等人事制度，該《辦法》合法有效，某電器公司有權(quán)具備了對陶女士進行勞動人事管理。

2.用人單位履行了管理制度的公示告知義務(wù)

根據(jù)《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

本案中，某電器公司就該制度具體內(nèi)容，針對陶女士開展培訓，陶女士亦在培訓記錄上簽字確認。陶女士已知曉本單位對于曠工行為的認定及處理方式。某電器公司履行了勞動紀律的告知義務(wù)。

3.女職工孕期內(nèi)嚴重違反單位紀律規(guī)定，用人單位有權(quán)解除勞動合同

《勞動合同法》第四十二條針對孕期內(nèi)女職工建立了特殊的職業(yè)保障機制，規(guī)定女職工在孕期內(nèi)，用人單位不得通過提前三十日書面形式告知或額外支付一個月工資解除勞動合同，也不能通過經(jīng)濟性裁員的方式解除勞動合同。同時，該法第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該條規(guī)定適用于所有勞動者，包括處于孕期內(nèi)的女性職工。

女職工懷孕期間單位并非不能解除合同，而是指不能以《勞動合同法》規(guī)定的“非過失性解除”和“經(jīng)濟性裁員”等方式解除合同。因職工嚴重違反勞動紀律的，單位仍可單方面解除勞動關(guān)系。

本案中，某電器公司規(guī)定連續(xù)曠工2天及以上即按嚴重違反規(guī)章制度，可以解除勞動合同，陶女士連續(xù)4天缺勤，且不能舉證證明事前已征得單位同意，屬于“嚴重違反規(guī)章制度”情形，故某電器公司的解聘行為合法有效。（撰稿人： 重慶市第五中級人民法院 郝紹彬，九龍坡區(qū)人民法院 鄢唯）

【法條參考】

《勞動合同法》

第四條 用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十九條  用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。